護理師試用期解僱爭議｜臺北榮總鳳林分院案
▋案件摘要
護理師還在試用期，醫院就可以直接解僱嗎？
本案涉及一名懷孕中的麻醉護理師，於臺北榮民總醫院鳳林分院任職期間，與醫院約定三個月試用期。院方完成兩次考核後，認為成績未達標準；護理師其後因懷孕請安胎假，第三次考核未能進行，醫院於產假結束後終止勞動契約。
護理師認為，醫院未完成原定三次考核即決定不再僱用，程序欠缺完整性，且終止契約可能與懷孕及安胎請假有關，因此提起確認僱傭關係存在等訴訟。
本案另涉及護理師是否須在表定上班前，提前更衣、點班及辦理交班，以及該段時間是否應計入工作時間。
▋法院怎麼判？
臺灣高等法院花蓮分院認為，護理工作具有繼續性，因此雙方即使約定試用期，仍成立不定期勞動契約，而不是三個月期滿即自然消滅的定期契約。
法院同時認為，合理試用期間內，雇主對於是否繼續僱用，享有較一般勞動契約寬鬆的終止權。
本案中，醫院已提出兩次考核紀錄，成績均未達及格標準；法院認為，醫院於產假結束後終止契約，尚不足以認定構成違法解僱或懷孕歧視。
至於提早到班工資部分，法院認為，僅有提早打卡紀錄，仍不足以證明護理師在表定時間前已依醫院要求提供勞務，因此未支持該項工資請求。
本案重點
▋試用期仍屬正式勞動關係
護理師自到職起即屬受僱勞工，並非試用通過後才適用《勞動基準法》。
具有繼續性的護理工作，不能因約定試用期，就改為短期定期契約。
▋試用期不代表可以任意解僱
試用期間的終止權雖較一般勞動契約寬鬆，仍不得違反產假期間禁止解僱、禁止懷孕歧視、權利濫用等強制規定。
醫院所提出的考核標準、評核紀錄及實際觀察基礎，也會影響法院對終止決定的判斷。
▋懷孕後遭終止契約，不一定當然構成歧視
法院仍會檢查終止契約的真正原因。
如果雇主能提出在懷孕請假前即已形成的考核紀錄，法院可能認為終止契約與懷孕無直接關聯。
反之，若存在針對懷孕、安胎或產假的負面言論、考核標準突然改變，或請假後立即遭受不利處分，仍可能涉及懷孕歧視。
▋提早打卡，不一定當然算工作時間
本案因當事人未能證明醫院要求提前到班，提早報到工資未獲支持。
但這不代表所有提早更衣、點班或交班時間都不算工時。
依現行《勞動事件法》及近年法院、勞動部見解，如果醫院明知或可得而知護理人員已在表定時間外工作，未予制止並持續受領勞務，仍可能構成工作時間及延長工時。
▋案件意義
本案的重要性，在於同時釐清三項護理職場常見爭議：
一、護理師即使處於試用期，仍屬正式勞動關係。
二、醫院不能以試用期作為規避懷孕保障或產假保護的工具。
三、班前準備及提早交班是否算工時，仍須依醫院實際管理方式及客觀證據判斷。
試用期沒過，不等於醫院可以任意解僱；提早打卡未獲支持，也不代表班前工作一律不算工時。
▋延伸閱讀
完整案件背景、試用期法律分析、懷孕歧視爭議、提早交班工作時間及近年法院實務，請參閱方格子：